Глава 3.7. "Работники" по договору подряда и другим гражданско-правовым договорам.

В заключении раздела, посвященного трудовым отношениям, расскажем о бытующем в бизнес-среде довольно распространенном заблуждении.

Наверняка Вы слышали выражения: "Я работаю в такой-то фирме по договору подряда", "Предприятие приглашает на работу сотрудника на такую-то должность, оформление по договору подряда". Однако правильно ли так говорить, и возможна ли вообще работа физического лица на предприятии по договору подряда с юридической точки зрения? Давайте разберемся.

О договоре подряда мы говорили в главе 2.2. Напомним, по статье 702 ГК РФ, "по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его". Ни в вышеуказанной, ни в других статьях Гражданского кодекса не содержится запрета на заключение договоров подряда с физическими лицами. Казалось бы, в чем же тут проблема? Стоп! Ведь мы сейчас говорим о трудовых, а не о гражданско-правовых отношениях! Трудовые отношения - это отношения работника и работодателя, а не заказчика и подрядчика, и регулируются Трудовым, а не Гражданским кодексом.

При внешней схожести договора подряда имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Перечислим наиболее существенные из них:

1. Предметом трудового договора является процесс труда: данный договор подразумевает выполнение работником определенных трудовых функций по определенной специальности, квалификации и т.п. (например, для токаря - работать на токарном станке и изготавливать различные детали по заданиям бригадира). Предметом же договора подряда является результат труда, выраженный в вещественной форме (например, изготовить конкретное количество определенных деталей).

2. Работник, заключивший с работодателем трудовой договор подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и выполняет указания работодателя, в то время как подрядчик по договору подряда сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и действует на свой риск.

Некоторые предприниматели также оформляют отношения с "псевдоработниками" договорами возмездного оказания услуг. Договор возмездного оказания услуг имеет большее сходство с трудовым договором, чем договор подряда, так как предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (статья 779 ГК РФ), которая, как правило, не сопровождается созданием какой-либо определенной вещи. Однако и в случае заключения такого договора исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, поэтому отношения между ними также являются не трудовыми, а гражданско-правовыми.

Существует и еще ряд довольно важных различий между трудовыми и гражданско-правоваыми договорами, однако, помня о том, что наше пособие рассчитано на начинающих предпринимателей, не будем вдаваться в юридические тонкости, а подойдем к вопросу с сугубо практической точки зрения.

Итак, законна ли формальная "подмена" трудового договора гражданско-правовым договором, и выгодна ли она работодателю и работнику?

Работодателю в определенных случаях такая замена выгодна, т.к. заключение договора подряда или возмездного оказания услуг освобождает его от целого ряда обязанностей, которые бы он нес в случае заключения трудового договора. В частности, такой "работодатель" не обязан вносить запись о работе в трудовую книжку работника, предоставлять ему ежегодный оплачиваемый отпуск, обеспечить другие предусмотренные Трудовым кодексом социальные гарантии, оплачивать больничные листы и время простоя, выплачивать компенсацию при увольнении и т.п.

Кроме того, с сумм выплат физическим лицам по гражданско-правовым договорам по закону не требуется начислять и уплачивать в Фонд социального страхования страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Казалось бы, выгода налицо. Однако не следует забывать, что Трудовой кодекс требует заключения с работниками именно трудовых договоров. Сам же работник, в большинстве случаев не искушенный в вопросах права, скорее всего будет считать, что он принят именно на работу, а не по какому-то малопонятному гражданско-правовому договору, и вряд ли будет сильно вникать в содержание "бумажек", которые дал подписать ему работодатель при трудоустройстве.

Проблемы у работодателя начнутся, когда работник захочет воспользоваться каким-либо правами, предусмотренными ТК для работников. Напрмер, если попросится в отпуск, или потребует улучшить условия труда, оплатить вынужденный простой, увеличить размер заработной платы и т.п. Получив отказ работодателя в удовлетворении просьбы, но уверенный в том, что его права защищает Трудовой кодекс, такой работник может обратится с жалобой в Государственную трудовую инспекцию или с иском в суд, где, вероятнее всего, получит поддержку, т.к. данные органы вполне обоснованно сочтут, что работодатель "закамуфлировал" гражданскко-правовым договором трудовые отношения. Судом такой договор будет с высокой долей вероятности признан притворным, а работодатель будет привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Поэтому наш совет - не рискуйте ради сиюминутной выгоды и оформляйте работников так, как того требует закон - заключайте с ними трудовые договоры. Помните - скупой платит дважды.