Глава 3.2. Прием работников.

В этой главе от теории мы вернемся в практическую плоскость и расскажем о порядке действий, которые необходимо совершить, принимая на работу нового сотрудника.

Предположим, к Вам пришел соискатель вакансии, успешно прошел предварительное собеседование, и Вы решили его принять. Как уже отмечалось ранее, с работником необходимо заключить письменный трудовой договор. Обычно для работников "рядового" состава работодатель заранее разрабатывает бланк типового трудового договора, в который при приеме конкретного сотрудника вписываются его паспортные данные, информация о заработной плате и другие важные параметры. При подготовке текста договора не забудьте включить в него обязательные положения, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса РФ (см. предыдущую главу).

Предложите принимаемому работнику ознакомиться с текстом договора, спросите, все ли ему понятно, ответьте на его вопросы, если они возникнут. Не исключено, что соискатель вакансии попросит Вас изменить какие-то не устраивающие его пункты договора. В такой ситуации по Вашему усмотрению можно либо пойти навстречу соискателю - внести изменения в договор, либо отказать в приеме - как работодатель Вы имеете на это право. Однако здесь имеется одна существенная деталь - не следует путать отказ в изменениях предлагаемого к заключению трудового договора с отказом в приеме на работу вообще - просто потому, что Вам не понравился претендент на свободную вакансию.

Остановимся на этом моменте более подробно. Кандидат, требующий у Вас изменить условия трудового договора, по сути не соглашается с предлагаемыми условиями работы (просит Вас принять его на других условиях). Поэтому Вы и только Вы вправе решать, имеете ли Вы возможность создать работнику эти условия, отличающиеся от ранее запланированных, или не имеете - закон не обязывает Вас менять условия труда по требованию соискателя вакансии. Но не нужно смешивать данный случай с ситуацией, когда работник соглашается приступить к работе на предлагаемых условиях, не требуя в них ничего менять, а Вы отказываете ему в приеме по каким-то иным причинам. Такой отказ расценивается как дискриминация при приеме на работу и запрещен Трудовым кодексом:

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Отдельно следует отметить недопустимость необоснованного отказа в приеме на работу соискателю вакансии по мотивам достижения им предпенсионного возраста (лицу, которому осталось не более 5 лет до назначения страховой пенсии по старости). Согласно статье 144.1 Уголовного кодекса, такой отказ наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Итак, если работник согласен с условиями работы, Вы обязаны его принять. При приеме на работу необходимо:
- до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при его наличии);
- (не обязательно, но желательно) попросить работника написать заявление о приеме на работу с указанием паспортных данных, даты начала работы и сведений о режиме будущей работы (основное место работы или по совместительству, полный или не полный рабочий день и т.п.);
- подписать с работником трудовой договор в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Вышеупомянутые локальные нормативные акты - это внутренние документы предприятия, в данном случае касающиеся регулирования труда, например, инструкция по охране труда, положения об отделах или иных структурных подразделениях, об аттестации сотрудников, о коммерческой тайне, об оплате труда, график работы и т.п.

Если в процессе работы новый сотрудник будет иметь доступ к материальным ценностям предприятия, одновременно с трудовым договором с ним желательно заключить договор о полной материальной ответственности. Сделать это лучше сразу, при приеме на работу, т.к. впоследствии работник может отказаться от заключения подобного договора. Впрочем, заключать договоры о материальной ответственности возможно не с любыми работниками, а лишь с включенными в "Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности", утвержденными Министерством труда и социального развития РФ (на момент составления настоящего пособия - Постановлением от 31 декабря 2002 г. No 85).

При заключении трудового договора, в соответствии с Трудовым кодексом, работодатель вправе потребовать, а лицо, поступающее на работу, обязано предъявить следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Если работник ранее нигде не работал, при заключении с ним трудового договора трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Чистую трудовую книжку можно приобрести в каком-либо магазине, торгующем бланками. Для оформления страхового свидетельства следует обратиться в территориальное отделение Пенсионного фонда.

После подписания трудового договора (и, возможно, договора о полной материальной ответственности) работодатель обязан:
- вручить работнику его экземпляры договоров (желательно под роспись);
- издать приказ о приеме на работу по типовой форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ;
- зарегистрировать приказ о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений);
- в трехдневный срок со дня фактического начала работы ознакомить работника с приказом о приеме на работу под роспись (работник должен расписаться в соответствующем поле самого приказа);
- внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (по ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной) и хранить ее у себя в течение всего периода работы данного сотрудника;
- сделать в связи с приемом работника соответствующую запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
- оформить личную карточку работника (по форме Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ), ознакомить работника со сделанными в ней записями под роспись.

Вышеописанная процедура приема работника на первый взгляд может показаться запутанной и обременительной. Однако, если Вы заранее подготовите образцы всех "кадровых" документов и заполните их хотя бы один раз, при последующем приеме работников их составление уже не будет вызывать никаких трудностей. Помните, что только выполнив все формальности, Вы примете сотрудника на работу в полном соответствии с законом. Напротив, ненадлежащее оформление документов может быть выявлено при проверке Государственной трудовой инспекцией и повлечет за собой административную ответственность за нарушение трудового законодательства, поэтому к документальному оформлению отношений с работниками (как, впрочем, и к оформлению любых других документов) следует подходить со всей серьезностью.